Konfliktsituationer i organisationen - eksempler, årsager, løsninger
Når deadlines er i brand, er der mangler i det udførte arbejde, eller det forkerte arbejde er overhovedet udført, lederens opførsel i en konfliktsituation er en afgørende faktor for, i hvilken retning hun vil tage. Hvordan forstå, om din underordnede stædigt vil stå på jorden, selvom han tager fejl, eller undviger sig som i en stegepande, bare for ikke at gøre det, der er nødvendigt? Og generelt, hvis der var en konflikt på arbejdspladsen, hvad skal man så gøre?
Det er let at huske et eksempel på konflikt i en organisation. Du bemærkede helt sikkert, at det er værd at begå en mindre fejl, da den straks når størrelsen på en elefant, og der allerede er et råb om hele gulvet, og det var som om en spand slop blev hældt på dig for din værdiløshed, selv i så enkle spørgsmål. Kollegaer med særlig fornøjelse stikker vores ansigt i bagatelliserede tabber og hævder deres egen overlegenhed på bekostning af andres fejlagtige fejl. Disse og andre konfliktsituationer i organisationen - eksempler, vi observerer næsten hver dag - ødelægger ikke kun vores humør, men tvinger os også til at være involveret i dem.
Og hvad gør vi selv, når der er en konflikt på arbejdspladsen? Vi skjuler omhyggeligt vores fejl, men vi går ikke glip af en mulighed for at bringe fremmede til det absurde, selv i den mindste grad. Man får det indtryk, at folk ikke er engageret i at løse problemer på fordelene, men kun leder efter noget at fange på, at arrangere en træfning og mere sofistikeret kastemudder på hinanden. Hvorfor sker dette?
Som Yuri Burlans systemvektorpsykologi forklarer, er hovedårsagerne til at skubbe os til konfliktkommunikation vores modvilje mod andre mennesker og utilfredshed med vores eget liv. Men konfliktsituationer i et team har, selvom de ledsages af disse faktorer, stadig en række funktioner.
Hvordan løses en konflikt på arbejdspladsen baseret på egenskaberne hos den menneskelige psyke?
Når deadlines er i brand, er der mangler i det udførte arbejde, eller det forkerte arbejde er overhovedet udført, lederens opførsel i en konfliktsituation er en afgørende faktor for, i hvilken retning hun vil tage. Hvordan forstå, om din underordnede stædigt vil stå på jorden, selvom han tager fejl, eller undviger sig som i en stegepande, bare for ikke at gøre det, der er nødvendigt? Og generelt, hvis der var en konflikt på arbejdspladsen, hvad skal man så gøre?
For det første skal du forstå, at alle mennesker er forskellige. Derfor er det så svært for os at finde veje ud af adskillige konfliktsituationer - årsagerne til konflikter er lige så forskellige som deres deltagere. Her er nogle eksempler på, hvor konflikter kan starte i en virksomhed. For nogle kan årsagen til konflikten være et pengeproblem, for nogen er det en kollegas respektløse opførsel, og nogen kan overhovedet arrangere en konflikt.
At forstå årsagerne til konflikten og forstå, hvordan man handler for at løse den så hurtigt og smertefrit som muligt, gør det muligt at kende deltagernes egenskaber: deres motiver, ønsker og livsprioriteter. En klar, struktureret forståelse af disse funktioner leveres af Yuri Burlans systemvektorpsykologi.
System-vektorpsykologi viser forskellene mellem mennesker gennem begrebet "vektor" - et sæt medfødte ønsker og egenskaber hos en person, der bestemmer hans måde at tænke på, karakter, adfærd, værdier og prioriteter samt potentielle evner. Ved at forstå disse ønsker og egenskaber kan du forudsige menneskers opførsel i enhver situation, herunder konfliktsituationer, og også virkelig påvirke den.
Lad os undersøge, hvordan du kan anvende systemviden, når du løser konfliktsituationer ved hjælp af eksempler.
Så for eksempel at vide, at en person har en såkaldt hudvektor, forstår du, at han af natur har hurtig og fleksibel tænkning, et rationelt sind og et ønske om materiel overlegenhed over andre (penge, status er hans vigtigste værdier). En sådan person føler meget godt fordelen, fordelen såvel som potentielt tab fra visse af hans handlinger. Derfor, i situationer med konflikt med ham, det mest effektive system med belønninger og straf i form af bonusser og disciplinære sanktioner. Næste gang han stræber efter, hvis ikke tilskyndelse, så i det mindste for at undgå konflikt (dvs. undgå straf for det - materielt tab). En person med en hudvektor er også villig til at indgå kompromiser, især hvis de lover ham en fordel.
Lad os se et eksempel på en konfliktsituation og dens løsning med en medarbejder, der har et andet vektorsæt. Den helt modsatte hudtype for en person er en person med en analvektor. Dette er ejeren af en stiv psyke, uhastet, grundig og konservativ. Når du har genkendt dens vektor, vil du straks forstå, at en sådan person ikke har en ubetinget prioritet til materiel fordel eller fordel, der er ingen fleksibilitet i at tænke. I sit arbejde værdsætter han professionalisme, perfektionisme, anerkendelse og respekt. Han er en mand med principper og i enhver konfliktsituation vil han stå fast på det sidste. Når du prøver at løse konflikten med ejeren af denne vektor, ved du, at kompromiset for ham altid kun er lige og "lige" i hans værdisystem. Derfor kan han som en "rimelig kompensation" tilbydes en anerkendelse af sin autoritet over for kolleger eller en demonstration af respekt for hans professionalisme (at udstede et æresbevis, at erklære taknemmelighed foran alle osv.).
I alt identificerer systemisk vektorpsykologi 8 vektorer - 8 typer af den menneskelige psyke. Deres kombination og blanding danner et nøjagtigt system af mulige modeller for menneskelig adfærd i en konflikt. Viden om disse modeller giver en forståelse af, hvordan man løser absolut enhver konflikt i teamet. Hurtigt og effektivt. Find måder at løse konflikter på arbejdspladsen med lidt eller intet spild.
En person i hans sted som en faktor i minimering af konflikter i personaleledelsessystemet
Den vigtigste faktor i en bæredygtig udvikling af en virksomhed og i minimering af konflikter i ledelsesaktiviteter er det korrekte personaleudvælgelse. Når hver person er på sit sted, det vil sige, at arbejdet tillader ham at udnytte sine naturlige evner fuldt ud, er der meget færre grunde til konflikter i holdet. Når en person, som de siger, ikke er på sit sted, det vil sige, at virksomheden ikke svarer til hans vektorer, evner, konflikter opstår som fra bunden. Lad os se på et eksempel.
En almindelig fejl i personalerekruttering er at vælge stillingen som ekspert, analytiker eller en snæver specialist - en kandidat uden en analvektor. Dette arbejde kræver viden om emnet i detaljer og perfektionisme - og dette er ambitionerne hos mennesker med en analvektor.
Mennesker med en hudvektor - disciplineret, organiseret, konkurrencedygtig og ambitiøs - kan kun finde sig i sådanne aktiviteter over en kort afstand (som et mellemstadium i karriereudvikling). Hvis du lader dem være i sådan en position i lang tid, vil det før eller senere medføre en konfliktsituation i organisationen, for så snart alt bliver bekendt i arbejdet for en hudperson, mister han interessen for det og begynder at se til noget nyt. På dette tidspunkt lider kvaliteten af arbejdet og deadlines.
Derfor, hvis du har brug for den bedste specialist i århundreder, skal en person med en analvektor udnævnes til en sådan stilling. Og hvis arrangøren af arbejdet er en driftig læderarbejder.
Et interessant eksempel på konfliktsituationer, når lyse personligheder er i rampelyset. De fleste af konflikter mellem grupper af medarbejdere i teamet opstår på grund af uudviklede hudvisuelle mennesker (mennesker med hud og visuelle vektorer, hvis egenskaber ikke er blevet korrekt udviklet), både kvinder og mænd. Uendelig kaffedrikning, tom snak om alt og alle - det er hele deres vej. De er altid i tykke ting og i rampelyset, men når det kommer til arbejde, falder deres lysstyrke. Sådanne mennesker fremkalder konflikter ikke kun på grund af deres inkompetence, men også ved ofrets psykologiske karakter. De siger om dem, at de synes at tiltrække problemer.
Når du kender de psykologiske egenskaber ved teammedlemmer, vil du forbedre det psykologiske klima i organisationen betydeligt.
Vi har set på flere eksempler på konflikter og deres løsninger. Således er hovedopskriften for at undgå konflikter i et team at opbygge en optimal teamstruktur under hensyntagen til medarbejdernes vektoregenskaber og også at forhindre potentielle slagsmænd og ledige ledere i at komme ind i teamet og identificere dem allerede på interviewstadiet.
Løsning af konflikter i et team og forebyggelse heraf
Så vi fandt ud af, at den psykologiske baggrund er, selv om den er umærkelig, men den førende faktor i fremkomsten og udviklingen af konflikter.
Derfor er færdigheden til at bestemme de vektorer, der udgør psyken hos deltagere i vanskelige situationer, uvurderlig for os. Ved at definere vektorer afslører vi de ubevidste motiver, der driver parterne til konflikten og forstår, hvordan de vil opføre sig under de givne forhold. Således bliver konflikten forudsigelig og derfor håndterbar, og vi finder let de bedste måder at komme ud af den. Vi ved præcis, hvem der kan provokere en konflikt på arbejdspladsen, hvordan den vil udvikle sig, og hvilke metoder til konfliktløsning der findes.
Viden om folks vektorfunktioner tillader ikke kun at forstå, hvordan man kommer ud af konflikten på arbejdspladsen, men også at minimere sandsynligheden for, at den forekommer i teamet. Efter at have set, hvilke sæt vektorer en person besidder, kan vi allerede i interviewfasen afgøre, om han vil være en effektiv medarbejder eller omvendt en kilde til konfliktsituationer. Når vi kender de ønsker, egenskaber og evner, der er tildelt en person, forstår vi, hvilken slags arbejde han er bedst egnet til, og hvad han ikke vil klare. Det vil sige, vi kan opbygge en teamstruktur, hvor alle tager deres plads og udfører arbejde så effektivt som muligt uden at ty til konfliktsituationer.
At forstå vektorernes systemer af menneskelige værdier gør det også muligt at vælge det bedste system for medarbejdermotivation, både individuelt og kollektivt. Dette sikrer medarbejderens maksimale tilbagevenden på arbejdspladsen, hvilket fuldt ud implementerer princippet om arbejdsdeling og sikrer en bæredygtig udvikling af organisationen.
Systemvektorpsykologi fra Yuri Burlan viser tydeligt, at enhver metode til konfliktløsning - styring af konfliktløsnings-, belønnings- og strafsystemer, kompromis - virkelig kun er effektiv, når de anvendes under hensyntagen til menneskers mentale egenskaber. Og hovedprincippet i kompromisløsningen af konflikten er ikke gensidig manipulation af indrømmelser, men en forståelse af egenskaberne ved den menneskelige psyke, dens værdisystemer og derfor at finde den bedste løsning for parterne i konflikten under hensyntagen til deres væsentlige interesser.
De konflikter, der opstår på arbejdspladsen, eksempler og nogle af de funktioner, som vi har ordnet, har mange nuancer, tilføjelser og offshoots. Så konflikten mellem en mand og en kvinde på arbejdspladsen har sine egne detaljer. Ifølge systemvektorpsykologi er princippet om konflikthåndtering det samme: forståelse af deltagerens psyke i konflikten giver os mulighed for at forudsige udviklingen af konflikten og tale med sine deltagere på et sprog - sproget for deres værdier.
Med denne viden kan du klare eventuelle konflikter, både i organisationen og i dit personlige liv - for eksempel hvis der er opstået en vanskelig situation i familien.
Du kan sikre dig, hvor effektiv det fungerer, og få dine første praktiske resultater allerede ved gratis onlineforelæsninger om systemisk vektorpsykologi. Tilmelding til forelæsninger her:
