Jobændring: et vanskeligt valg mellem det velkendte og det bedste
Efter anden fase af interviewet, som forventet af en ærlig og ansvarlig person, går kandidaten til ledelsen for at indrømme, at han er begyndt at forhandle om et jobskifte. Og da ingen ønsker at skilles med en god medarbejder, og endnu mere dem, der tydeligt ser fordelene og fordelene ved en pålidelig og dygtig medarbejder, modtager Nikolai et modforslag. Der er også udsigter til udvikling og en stigning i lønningerne til markedet. Så hvad har en anden brug for?
Fra praksis med en systemansætter
Nikolay, en moskovit, 25 år gammel, en elektronisk ingeniør i 2. kategori, har arbejdet i mere end fire år hos en statlig forsknings- og produktionsvirksomhed, og studerer på ph.d.-skolen. Der er publikationer i videnskabelige tidsskrifter, taler på konferencer, har allerede et registreret patent. Jeg ansøgte om en ledig stilling hos en analytiker-trainee med en lille løn i en systemintegratorvirksomhed.
Under interviewet forklarede han, at han besluttede at skifte erhverv, fordi han ikke ser nogen udsigter til udvikling inden for elektronik i Rusland, og han ønsker ikke at flytte til lande, hvor sådanne specialister er nødvendige. Men automatiseringen af produktions- og salgsprocessen bliver mere og mere efterspurgt, og Nikolai som analytiker kunne få succes.
Vi diskuterede detaljeret, hvor alvorlig hensigten var. Tab af lønninger i de næste tre måneder udgør en tredjedel af den lille indkomst, Nikolai har i sit femte år i NPP. Men efter tre måneder, efter at have afsluttet praktikopholdet og bestået eksamen, ville han have nået det nuværende niveau, og om seks måneder ville han have forberedt sig på overgangen til en ny.
Virksomheden har et klassificeringssystem, som er systemet for lønafhængighed af professionel vækst. Det er vigtigt, at denne vækst kan være forskellig afhængigt af specialisters evner og ønsker. Du kan følge vejen for at øge status fra at sætte opgaver til 2-3 kolleger til at styre et projekt eller projekter. Eller du kan dykke ned i ekspertisen inden for en bestemt platform eller flere produkter, arkitektur, en af de økonomiske sektorer eller mentoring. Så en analytiker-trainee, der er tilbøjelig til at dykke ned i processer, har en køreplan for den konstante opbygning af kompetencer på niveauet Junior, Mellem, Senior, Ledende analytiker eller Ekspert ledsaget af løn- og bonusvækst på hvert trin.
Vi talte om alt dette, jeg sørgede for, at kandidaten har alle de nødvendige egenskaber til at opfylde prøvetiden og på tre måneder mestrer læseplanen, bestå eksamen og når lønniveauet for sit firma som junioranalytiker. Hvorfor var jeg så sikker? Jeg så i CV'et og bekræftede derefter i interviewet tilstedeværelsen af alle tegn på en grundig tilgang til arbejds- og studieprocessen, samvittighedsfuldhed, ansvar, evnen til at bringe arbejdet startet til slutningen. Nikolay besidder udviklet analytisk tænkning, som er så nødvendigt for en analytikers arbejde. På en naturlig måde for sig selv er han fokuseret på detaljer, i en samtale tøver han ikke med at stille afklarende spørgsmål, afklarer essensen, har en god hukommelse, er tilbøjelig til at søge ny viden og vil under vejledning af en erfaren mentor hurtigt mærke sin styrke i et nyt erhverv.
Vi er perfekte til hinanden, men vil vi være sammen?
Det eneste, der bekymrede mig, var Nikolais adskillelse fra det sted, hvor han havde arbejdet i mere end fire år. Alle ovenstående kvaliteter indikerer, at for en sådan person er nyt altid stress, og at erstatte det gamle med et nyt er dobbelt stress. Det vil være vanskeligt for ham at beslutte et sådant skridt, og kun det lovede perspektiv, omend meget attraktivt, er ikke nok her. Der skal også være et incitament bagfra, en drivkraft til at forlade det gamle firma. Det kan være vrede over lederskab, reduktion, drastiske ændringer eller behovet for at forsørge en familie eller inspiration og støtte fra en elsket.
For sådanne mennesker har fortiden mere vægt end fremtiden. Hurtig karrierevækst, høje lønninger, bonusser for at opnå resultater handler ikke om dem. Det lyder godt, men det er ikke meningen. Minder om det første arbejdssted, den første oplevelse, fra kolleger, som de spiste et halvt pund salt med, taknemmelighed over for mentorerne, der har investeret så meget i en nybegynderspecialist i løbet af denne tid, er varme i min sjæl. Ufuldstændige processer forårsager også speciel indre smerter. Og vores kandidat har stadig ufærdige postgraduate studier relateret til arbejde i virksomheden. Afslutning af arbejdet indebærer fratræden fra ph.d.-skolen. Alt dette sammen giver en følelse af forræderi, skyldfølelse og utilfredshed med sig selv.
En vanskelig tilstand for en person, inden for hvilken der er en kamp mellem to kræfter: rationel, bevæger sig fremad og hæmmer, retfærdiggør og bevarer fortiden. Faktisk mangler der i virkeligheden penge og en følelse af uigenkendelse, stagnation, for omkring mennesker får deres arbejde meget mere, skaber noget nyt, der er vigtigt for samfundet og forstår værdien af deres bidrag. Og på samme tid er der en følelse af, at det vigtigste er stabiliteten af det, der er tilgængeligt, frygten for forandring. Hvad vil sejre? Vi besluttede at kontrollere.
Forræderisk forræderi eller progressiv forandring?
Efter anden fase af interviewet, som forventet af en ærlig og ansvarlig person, går kandidaten til ledelsen for at indrømme, at han er begyndt at forhandle om et jobskifte. Og da ingen ønsker at skilles med en god medarbejder, og endnu mere dem, der tydeligt ser fordelene og fordelene ved en pålidelig og dygtig medarbejder, modtager Nikolai et modforslag. Der er også udsigter til udvikling og en stigning i lønningerne til markedet. Så hvad har en anden brug for?
Da jeg blev inviteret til det tredje sidste møde blev jeg nægtet med undskyldning, men jeg gav ikke op. Hun talte igen om mulighederne for fordybelse i projekter, om træning, om hvordan vi professionelt kan udvikle vores specialister og indse, at Nikolai af høflighed vil acceptere at komme til et interview, men fortidens tiltrækningskraft har allerede vundet.
I sidste ende er dette, hvad der skete. Mødet gik godt, vi fremsatte et tilbud til kandidaten og blev afvist. Døren forbliver åben, Nikolai ved det. Jeg tror, at vi efter endt uddannelse fra kandidatskolen helt sikkert vender tilbage til at diskutere overgangen til et nyt erhverv.
System-vektor psykologi. Unikke ledige stillinger for deres plads i livet
Hvilken konklusion kan vi drage af dette eksempel? Har jeg brug for at organisere gentagne interviews, eller er det lettere at afvise sådanne kandidater med det samme? Skal jeg overbevise dem og overtale dem? Hvordan arbejder man med dem senere, så du ikke fortryder overgangen? Og hvad skal en kandidat selv gøre, som fra tid til anden befinder sig i en tilstand af valg mellem det velkendte gamle og det skræmmende nye?
Alle, der arbejder med at rekruttere, skal lære at skelne mennesker med en lignende mentalitet fra andre, forstå deres egenskaber og ønsker, evnen til at tilpasse nye ting og overvinde stressede forhold. Så bliver det lettere og mere effektivt at interagere med kandidater, der er i flertal inden for it-området. Når vi allerede har taget emnet op på flere sider, genoptages.
Og for kandidaterne selv kan sådanne historier desværre udvikle sig til et livsscenarie, og om 15 år vil ingen love sådanne medarbejdere lønforhøjelse eller interessante projekter, fordi de alligevel ikke kommer nogen steder. Men det betyder ikke, at der ikke er nogen udvej, eller at du bliver nødt til at bryde dig selv og blive udsat for stress hele dit liv. Der er en mulighed for selv at afsløre deres naturlige egenskaber, deres faglige potentiale, for at se den virkelige tilstand ved hjælp af Yuri Burlans online træning "System-Vector Psychology". Til at begynde med kan du gøre dig bekendt med resultaterne fra praktikanterne inden for det professionelle og andre områder.
Der er tillid til, at højteknologiske industrier begynder at udvikle sig i et hurtigt tempo i Rusland, hvor sådanne pålidelige medarbejdere med lyse sind vil være efterspurgte og omhyggelige.
